Kõige aluseks on selge ja avatud suhtlus. Sihtotsing on valdkond, kus tuleb võtta aega kandidaatidega suhete loomisesse. Arendades usaldust ja suhtlust, annavad kandidaadid tõenäolisemalt tagasisidet või jagavad oma mõtteid, mitte ei kao järsku pildilt. Juba alguses peaks olema selge, millised on protsessi etapid ja eeldatav ajakava. Tuleb anda realistlikke lubadusi ja igast kokkuleppest kinni pidada. Nii mõnigi kord tuleb värbaja poolt teha kandidaadikõne ka selleks, et edastada infot info puudumise kohta. EI tohi unustada ka seda, et tööturul on praegu korraga viis generatsiooni, kes erinevad üksteisest kommunikatsiooniviiside poolest. Millenniaalid ja Z-generatsioon võivad tunda ebamugavust pikkade e-kirjade ja telefonikõnede suhtes ja seetõttu tasuks kaaluda neile teisiti lähenemist.

Üldiselt on probleemi põhituum ootuste juhtimises. Pakutava rolli osas tuleb seada realistlikud ootused ja vältida talentide ligimeelitamiseks ettevõtte ja ametikoha liigset kaunistamist. Siinkohal on väga oluline kliendi ja värbamispartneri koostöö, mille jooksul tuleb kokku panna kõige tõesem pilt ettevõtte olukorrast, ametikoha perspektiivist ja omanike tulevikuvisioonidest. Peab arvestama, et info kontrollimine võib olla vaid ühe telefonikõne või andmebaasi päringu kaugusel.

Väga raske on viia edukat värbamisprotsessi läbi ettevõttele, kelle sisekliimast räägitakse turul negatiivses võtmes ja kes ei ole tegelenud tööandja mainekujundusega. Inimesed eelistavad olla seotud ettevõtetega, kellel on tugev ja jätkusuutlik visioon, sobiv kultuur ja kelle teod kinnitavad turunduslikke sõnumeid. Andekad kandidaadid on valmis tööd tegema ja ettevõtte ka kehvast seisust välja tooma, aga kui omanike poolt ei ole selget sõnumit, kuhu liikuda tahetakse, siis nad pardale ei tule.