Seetõttu ei toimi nende puhul personaliotsingu traditsioonilised võtted, vaid läheb vaja uusi meetodeid kitsa spetsialiseerumisega ekspertide otsimiseks konkurentsitihedal turul. Selline meetod on praeguseks juba välja arendatud, väidab Aiga Ārste-Avotiņa, Amrop Executive Search Estonia juhtivpartner.

Amrop töötas välja uue meetodi infotehnoloogia valdkonna ekspertide otsimiseks ning rakendab seda edukalt Baltimaades. Eduvõtmeteks on tehisintellekti kasutamine, otsingu sügavuse suurendamine, kommunikatsioonikanalite taasläbivaatamine ning motivatsioonifookuse nihutamine.

Näiteks kui firmal läheb vaja meeskonda, kes viiks läbi ettevõtte digitaliseerimise, tekib palju küsimusi: kes on need inimesed, kuidas nad leida, kuidas nendega rääkida, et nad oleks huvitatud pakkumisest? Kui need, keda otsitakse, on juhid või traditsiooniliste erialade esindajad, on personaliotsingu firma esindajatele kõik selge. Executive Searchi kogenud nõustaja teab nägupidi peaaegu kõiki potentsiaalseid kandidaate tippametitele, eriti nii väikesel turul nagu Eesti. Lennupersonali otsinguga tegeleval spetsialistil on pilootide valmisandmebaas. Aga kui küsimus puudutab IT-sektorit, siis siin satub personaliotsingu firma täiesti uuele territooriumile, kus mängureeglid pole veel välja töötatud ja need pole selged ei personaliosakondadele ega -agentuuridele.

„Esimest korda puutusime selle ülesandega kokku, kui tegime tööd ühe Läti suurima IT-firma jaoks. Meie ülesanne oli leida tosin kogenud front-end arendajat – kitsal kohalikul turul on see üsna keeruline väljakutse. Otsingu käigus puutusime kokku terve rea probleemidega, mis pani meid läbi vaatama personaliotsingu tehnikaid ning arendama välja uue meetodi, kus kasutasime üsna ebatraditsioonilisi võtteid. Nimetasime selle Deep Sourcinguks ehk süvaotsinguks,” räägib Ārste-Avotiņa.

Kitsa valdkonna spetsialistide leidmist võiks võrrelda kullakaevandamisega – läbi tuleb sõeluda mitu tonni maaki, et leida kullaraasukesi. Spetsialistid, kellest oli eespool juttu, on väga mitteavalikud. Nad ei näita ennast kuskil – istuvad arvuti taga ja teevad oma asja. Projekti käivitades üritati otsida kandidaate käsitsi, ent mõisteti kiirelt, et selline ajakulu ei õigusta end. Ja et mitte sõeluda infot läbi käsitsi, kirjutasid spetsialistid programmid, mis teevad seda inimeste eest. Amropil õnnestus selle abil koguda võimalikult palju informatsiooni avalikest allikatest, sealhulgas sotsiaal- ja kutsevõrgustikest, tungida edukalt läbi hüüd- ja pseudonimede ning isikustada spetsialistid. „Sel viisil õnnestus meil jõuda tasemeni, mille puhul sai võimalikuks identifitseerida kuni 500 uut potentsiaalset kandidaati kuus, mis on märkimisväärne arv Läti suuruse riigi kohta,” räägib Ārste-Avotiņa.

Enamikul juhtudel sisaldab pikk nimekiri (ingl long list või longlist) traditsioonilises personaliotsingu projektis kuni sada kandidaati. Selline on Executive Searchi standard. IT-s on teised normid – sajast potentsiaalsest kandidaadist nimekirjas õnnestub rääkida maksimaalselt kümnega ning üheksa neist osutuvad hõivatuks jooksvates projektides suure turukonkurentsi tõttu. Järelikult, tulles tagasi kullaotsimise juurde, kaevata tuleb väga sügavalt, hõlmates aina uusi ja uusi kihte. Läti firma puhul sai Amropi pikka nimekirja 3000 arendajat. „Personaliotsingus on termin „the candidate universe” ehk „kandidaatide universum”. Nõnda tuli jõuda selle universumi kõige kaugematesse nurkadesse. Pärast seda seisime silmitsi teise ülesandega: analüüsida kogutud infomassi ja valida 3000 nimest need 100 spetsialisti, kellega on mõtet rääkida. Selles aitasid meie programmid,” ütleb Ārste-Avotiņa.

Arvestades IT-tööstuse spetsiifikat, on eraldi tõsine väljakutse jõuda kandidaadini (mõnikord selle sõna kõige otsesemas mõttes). Asi on selles, et ärimaailmas laialt kasutatavad sidekanalid, nagu telefon või e-post, ei tööta siin üldse. Kandidaadiga kontakti loomiseks on vaja sukelduda tema elukeskkonda – virtuaalsesse või tegelikku. „Spetsialiseeritud kommunikatsiooniplatvormid, Messengerid, foorumid, kokkutulekud – tuli panustada palju aega, et saada n-ö selle maailma sisse. Kokkuvõttes õnnestus tõsta reach rate valdkonna jaoks tavalistest 10% kuni 50–60%-ni,” räägib Ārste-Avotiņa.

Tavapäraselt on traditsiooniliste erialade esindajate üheks peamistest motivaatoritest stabiilsus – paljud valivad tööandja eesmärgiga 5–10 aastaks ette. IT-valdkonnas on stabiilsus vähetähtis, pigem destruktiivne tegur isiksuse ja professionaalse arengu jaoks. Sel põhjusel pole kandidaadid üldse lojaalsed firmale, ent on väga lojaalsed projektile. Mida suurem on selle innovatiivsus, mastaap ja ambitsioonikus, seda atraktiivsem on see kandidaadi silmis. Ent on ka medali teine pool: jahtida selliseid inimesi keset projekti on põhimõtteliselt kasutu. Kavalus on selles, et püüda spetsialisti siis, kui projekt lõpeb ja kui ta muutub juba vabaks elemendiks.

Kohe esimesel kontaktil kandidaadiga peab nõustaja vastama spetsiifilistele küsimustele projekti, platvormi, tehniliste peensuste kohta. Ja seejuures tuleb rääkida kandidaadiga tema keeles. „Üldse on küsimus väga tundlik: tasub vaid arendajal ära tunda, et vestluskaaslane ei valda teemat, on terminites ebakindel või üldse ei tunne ainet, siis kommunikatsioon suure tõenäosusega lõpeb ning teist võimalust ei teki,“ räägib Ārste-Avotiņa.

„Klassikaline personaliotsing – kõrgema taseme juhtide ja juhtivate spetsialistide otsing – see on n-ö püramiidi tipu ehk professionaalide ülemise ja väga õhukese kihi läbitöötamine. Olukorras, kus on vaja leida spetsiifilised kompetentsid kitsas spetsialiseerumises suure konkurentsiga turul, tulebkaevata“ väga sügavalt,“ ütleb Ārste-Avotiņa.